A magyar szabályozás követi mind az európai jogszabályokat, mind a nemzetközi trendeket a munkajog területén, miközben nemzeti szabályozásban rejlő sajátosságokat is mutat. A hazai munkaviszonyokat a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény és egyéb munkajogi jogszabályok, a kollektív szerződések és az egyéni munkaszerződések szabályozzák. A munkaügyi jogviták során a bíróságok általában a munkavállalók jogait védik azáltal, hogy a Munka Törvénykönyve rendelkezéseit gyakran a munkavállalók javára értelmezik. Az alábbiakban megnézzük, melyek a legfontosabb iránymutatások, amelyek a mai, munkavállalással kapcsolatos viszonyokat szabályozzák.
A Munka Törvénykönyve – munkaszerződés tartalmi elemei
Magyarországon a munkaviszony létesítésének előfeltétele az írásbeli munkaszerződés megkötése. A munkáltató kötelessége, hogy minden munkaszerződést írásban rögzítsen. A szerződésnek vannak lényeges elemei, amelyeket tartalmaznia kell. A feleknek mindenképpen meg kell állapodniuk mind a személyi alapbérben, mind a munkavállaló beosztásában - ezek a feltételek a magyar munkajog szerint alapvető fontosságúak.
Nem lényeges, hogy a felek meghatározzák a munkavégzés helyét és a munkaszerződés időtartamát, valamint a munkaviszony kezdő időpontját. Az ezekben a kérdésekben való megállapodás hiánya nem befolyásolja a munkaszerződés és a munkaviszony érvényességét.
Ha a felek nem határozzák meg a munkavégzés helyét, akkor az a hely minősül munkavégzés helyének, ahol a munkavállaló rendszeresen munkát végez. A munkaviszony időtartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. Ellenkező megállapodás hiányában minden munkaviszony általános elv alapján teljes munkaidős napi munkaviszonyra jön létre. A munkaviszony időtartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.
A fentiekben tárgyalt lényeges és kötelező elemeken kívül a felek a munkaszerződésben bármilyen más feltételt is meghatározhatnak. Az egyetlen dolog, amivel a feleknek tisztában kell lenniük: az ilyen feltétel nem lehet ellentétes a törvényes munkajoggal.
A munkaviszony határozott és határozatlan idejű munkaviszonyra is köthető
Határozott idejű munkaviszony
A határozott idejű munkaviszony időtartamát Magyarországon a naptár szerint, vagy más megfelelő módon kell meghatározni. Időtartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított munkaviszony és az előző határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül kötött másik határozott idejű munkaviszony időtartamát is. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítható, illetve az előző munkaviszony megszűnésétől számított hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony köthető a munkáltató jogos érdekeire tekintettel, természetesen munkavállalóét sem.
Határozatlan idejű (tartós munkaviszony)
A felek szándéka szerint, ha nem határozzák meg a munkaviszony időtartamát, vagy azt "határozatlan időre" teszik meg, a szerződés határozatlan időre jön létre.
A szabadságolások kérdése – Munka Törvénykönyve szabadság 2021-ben
A Munka Törvénykönyve szabadság kérdésében is egyértelműen rendelkezik. A megszolgált szabadság időtartama húsz munkanap. A munkavállalók az életkoruktól függően 1-10 nap plusz szabadságra jogosultak. A szülőknek is van extra lehetőségük, jogosultak a gyermekek után járó plusz szabadságra (egy gyermek után 2 nap, két gyermek után 4 nap, naptári évenként legfeljebb 7 nap). A munkavállaló, naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságra jogosult arra az időtartamra, amely alatt a munkavállaló munkaképtelen. A szabadnapokat a munkáltató a munkavállaló meghallgatását követően ütemezi be.
A munkaviszony első három hónapjának kivételével a munkáltató a szabadságból egy adott évben hét munkanapot legfeljebb két részletben, a munkavállaló által kért időpontban köteles kiadni, azonban a munkavállalónak legalább tizenöt nappal korábban értesítenie kell a munkáltatót erről a kéréséről.
A Munka Törvénykönyve fizetés nélküli szabadság 2021-es szabályozása szerint, ez egy kvázi rendkívüli lehetőség, de vannak kötelező esetek is a magyar Munka Törvénykönyve szerint. A munkavállalónak a fizetés nélküli szabadság iránti kérelmét írásban, legalább tizenöt nappal korábban kell a munkáltató tudomására hozni.
A fentieken kívül a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével fizetés nélküli szabadság is lehetséges, azonban ezt a Munka Törvénykönyve nem szabályozza.
A munkaviszony megszüntetésének esetei
A felek szándékától függően. Magyarországon a munkaviszony háromféleképpen szüntethető meg: közös megegyezéssel, felmondással, felmondás nélküli felmondással.
Felmondással történő megszüntetés
A munkaviszonyt a munkavállaló és a munkáltató felmondással is megszüntetheti. Ha a felek megállapodnak, akkor a munkaviszony a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb egy évig nem szüntethető meg ilyen módon. A munkáltatónak írásban kell indokolni az elbocsátást. Az indoklásnak egyértelműen meghatározottnak, hitelesnek és lényegesnek kell lennie. A felmondás indokai lehetnek a munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével kapcsolatosak.
A munkáltató jogosult a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetni:
- ha felszámolási vagy csődeljárás alatt áll
- a munkavállaló képességével kapcsolatos okokból
- ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső okok miatt már nem lehetséges.
A munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt:
- terhesség alatt
- szülési szabadság alatt
- a gyermek ápolása miatt fizetés nélkül igénybe vett távollét alatt
A Munka Törvénykönyve felmondási idő esetén, az egyértelmű 30 nap mellett további meghosszabbodást is engedélyez az alábbi esetekben, ha a munkaviszonyt a munkáltató szünteti meg:
- 3 év elteltével 5 nappal;
- 5 év elteltével 15 nappal;
- 8 év után 20 nappal;
- 10 év után 25 nappal;
- 15 év után 30 nappal;
- 18 év után 40 nappal;
- 60 nappal a munkáltatónál eltöltött 20 év munkaviszony után.
A felek megállapodása alapján a fent említett felmondási idő legfeljebb hat hónappal meghosszabbítható. A határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésének felmondási ideje nem haladhatja meg a határozott időtartamot.
Közös megegyezéssel történő felmondás
A közös megegyezéssel történő felmondást a magyar munka törvénykönyvének kifejezett rendelkezései nem szabályozzák. A közös megegyezéssel történő megszüntetés lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló szabadon, de egyetértésben állapodjanak meg egymással a megszüntetés feltételeiről.
Felmondás nélküli felmondás
A munkáltató vagy a munkavállaló felmondhatja a munkaviszonyt felmondás nélkül, ha a másik fél:
- szándékosan vagy súlyos gondatlansággal súlyosan megszegi a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségeket
- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszonyt ellehetetleníti
A felmondási jog az indokról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított 1 éven belül, bűncselekmény esetén a büntetőjogi felelősség elévülési idejéig gyakorolható. Ha a felmondás nélküli felmondás jogát valamely szerv gyakorolja, a tudomásszerzés időpontja az a nap, amikor a munkáltatói jogokat gyakorló szervként eljáró szervet tájékoztatják a felmondás nélküli felmondás indokáról. Az indokolás a munkáltató vagy a munkavállaló számára is kötelező a felmondás nélküli felmondás esetén.
Kivételként, a felmondási jog indoklás nélkül is gyakorolható:
- bármelyik fél által a próbaidő alatt;
- a munkáltató által a határozott idejű munkaviszonyokkal kapcsolatban.
Végkielégítés szabályozása
A Munka Törvénykönyve végkielégítést tekintve is tartalmaz iránymutatásokat. A munkavállaló végkielégítésre jogosult, ha munkaviszonya megszűnik:
- a munkáltató által
- a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével
- ha jogutódlás formájában történő átalakulás során az átvevő munkáltató nem tartozik a munka törvénykönyve hatálya alá.
A végkielégítésre való jogosultság csak akkor áll fenn, ha a munkáltatóval a felmondás kézbesítésekor vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor bizonyos (alább meghatározott) időtartamú munkaviszony áll fenn.
A végkielégítés az alábbiakért járó távolléti díj összege:
- 1 hónap, legfeljebb három év szolgálati időre;
- 2 hónap, legfeljebb öt év szolgálati idő esetén;
- 3 hónap, legfeljebb 10 év szolgálati idő esetén;
- 4 hónap, legfeljebb 15 év szolgálati idő esetén;
- 5 hónap, legfeljebb 20 év szolgálati idő esetén; és
- 6 hónap, legfeljebb 25 év szolgálati idő esetén.
A végkielégítés összegét 1-3 havi távolléti díjjal kell növelni, ha a munkaviszony a munkavállaló öregségi nyugdíjkorhatárának elérését megelőző ötéves időszakon belül szűnik meg.
A munkavállaló nem jogosult végkielégítésre, ha:
- a felmondás kézbesítésének időpontjában nyugdíjas, vagy ha a munkáltató jogutód nélkül szüntette meg a munkaviszonyt
- a munkavállalót a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával kapcsolatos okokból vagy egészségügyi okokon kívüli okokból bocsátják el
- határozott idejű szerződéssel foglalkoztatják
Munka Törvénykönyve túlóra szabályozása
Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén egy naptári évben 250 óra túlóra megengedett, melyeket a munkavállaló kérésére írásban kell elrendelni. A "túlórázás" az elvégzett munkát jelenti a rendes munkaidőn kívül, a munkaidő-nyilvántartás keretében fedezett órákon felül, adott esetben a bérszámfejtési időszak által lefedett heti munkaidőn felül és az ügyelet időtartama.
A hétvégi munkavégzés
A Munka Törvénykönyve hétvégi munkavégzés tekintetében igen furcsán „nyilatkozik”, hiszen a munkajogban nincs olyan kategória, mint a "hétvégi munkavégzés". Ennek megfelelően a munkavállalókat heti két pihenőnap illeti meg, és a pihenőnapok közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Ezért a vasárnapi munkavégzés bizonyos korlátozásokhoz kötött, és csak az alábbi munkavállalói kategóriák kötelezhetők vasárnapi munkavégzésre a rendes munkaidőben:
- a vasárnap is működő munkáltatók munkavállalói a munka jellege miatt vagy abban az esetben, ha a munkavállaló beosztása megköveteli, hogy vasárnap is dolgozzon
- azok a munkavállalók, akik folyamatos munkavégzési utasítás alapján dolgoznak
- az idénymunkát végző munkavállalók
- azok a munkavállalók, akiknek a munkaköre ügyeleti jellegű
- olyan munkavállalók, akiket két vagy több műszakban foglalkoztatnak
- külföldön dolgozó munkavállalók
- részmunkaidőben dolgozó munkavállalók, akik csak szombaton és vasárnap dolgoznak
- az alapvető közszolgáltatások vagy határokon átnyúló szolgáltatások nyújtásával kapcsolatban dolgozó munkavállalók
- a magyar kereskedelmi törvény hatálya alá tartozó kereskedelmi tevékenységet folytató munkavállalók
Munka Törvénykönyve változások 2021-ben
Az idei esztendőt is sok tekintetben a koronavírus, a járványügyi helyzet befolyásolja, nincs ez másként a munkaerőpiacon. Ha lehetséges, a munkavállalók otthon dolgoznak, amennyiben ez nem megoldható, akkor szabadságra küldik őket. A legrosszabb esetben pedig a munkaviszony megszüntetésére is sor kerülhet. Nézzük tehát az alábbiakban a legaktuálisabb változásokat.
Otthoni munkavégzés
A közös megállapodás kötelezettsége továbbra is megmarad ebben az esetben is, azonban a felek az Munka Törvénykönyve szabályozásától közös megegyezéssel eltérhetnek. A felek megállapodásának továbbá már nem kell formalizált munkaszerződés módosításban megtörténnie.
Otthoni munkavégzés körülményei munkavédelmi szempontból
A munkáltató munkavédelmi kötelezettségei is változnak, gyakorlatilag a felelősség tekintetében enyhülnek. Ez annak köszönhető, hogy az otthon történő munkavégzés esetén a munkavállaló választja meg a „körülményeket”. Csupán annyi a feladata a munkáltatónak, hogy távmunka esetén tájékoztatást nyújtson a szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól.
Juttatások a magyarországi munkavállalók részére
A juttatásokat Magyarországon sokféleképpen lehet rendszerezni, sokféle juttatásnak van étkezési célja, jóléti célja vagy szociális célja. Gyakori az is, hogy a munkáltató költség-hozzájárulást ad a munkavállalónak, például munkaruha hozzájárulás.
A munkáltató által adott juttatások lehetnek:
- fix (a juttatás minden munkavállaló számára azonos, például 20.000 Ft étkezési utalvány minden munkavállalónak/hónap)
- választható (a juttatásokat a munkáltató választhatja ki a juttatások listájából egy meghatározott összeg keretein belül) - a "cafeteria-rendszer" nevű választható juttatás
Leggyakoribb juttatások Magyarországon:
- Utalványok
Erzsébet-utalvány (feldolgozatlan élelmiszerek támogatása) iskolakezdési utalvány; kulturális utalvány; ajándékutalvány.
SZÉP kártya - a kártyának 3 "zsebe" van, mindegyik zsebből más-más költség finanszírozható ott, ahol a kártyát elfogadják. (éttermi étkezés, szállás, kultúra)
- Helyi tömegközlekedési bérlet
- Egészségpénztári kártya
- Önkéntes nyugdíjpénztári kiegészítések
