A magyarországi Munka Törvénykönyve

2021-10-21 07:22:51

A magyar szabályozás követi mind az európai jogszabályokat, mind a nemzetközi trendeket a munkajog területén, miközben nemzeti szabályozásban rejlő sajátosságokat is mutat. A hazai munkaviszonyokat a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény és egyéb munkajogi jogszabályok, a kollektív szerződések és az egyéni munkaszerződések szabályozzák. A munkaügyi jogviták során a bíróságok általában a munkavállalók jogait védik azáltal, hogy a Munka Törvénykönyve rendelkezéseit gyakran a munkavállalók javára értelmezik. Az alábbiakban megnézzük, melyek a legfontosabb iránymutatások, amelyek a mai, munkavállalással kapcsolatos viszonyokat szabályozzák.

 

A Munka Törvénykönyve – munkaszerződés tartalmi elemei


Magyarországon a munkaviszony létesítésének előfeltétele az írásbeli munkaszerződés megkötése. A munkáltató kötelessége, hogy minden munkaszerződést írásban rögzítsen. A szerződésnek vannak lényeges elemei, amelyeket tartalmaznia kell. A feleknek mindenképpen meg kell állapodniuk mind a személyi alapbérben, mind a munkavállaló beosztásában - ezek a feltételek a magyar munkajog szerint alapvető fontosságúak.

Nem lényeges, hogy a felek meghatározzák a munkavégzés helyét és a munkaszerződés időtartamát, valamint a munkaviszony kezdő időpontját. Az ezekben a kérdésekben való megállapodás hiánya nem befolyásolja a munkaszerződés és a munkaviszony érvényességét.

Ha a felek nem határozzák meg a munkavégzés helyét, akkor az a hely minősül munkavégzés helyének, ahol a munkavállaló rendszeresen munkát végez. A munkaviszony időtartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. Ellenkező megállapodás hiányában minden munkaviszony általános elv alapján teljes munkaidős napi munkaviszonyra jön létre. A munkaviszony időtartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.

A fentiekben tárgyalt lényeges és kötelező elemeken kívül a felek a munkaszerződésben bármilyen más feltételt is meghatározhatnak. Az egyetlen dolog, amivel a feleknek tisztában kell lenniük: az ilyen feltétel nem lehet ellentétes a törvényes munkajoggal.

 

A munkaviszony határozott és határozatlan idejű munkaviszonyra is köthető


Határozott idejű munkaviszony

A határozott idejű munkaviszony időtartamát Magyarországon a naptár szerint, vagy más megfelelő módon kell meghatározni. Időtartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított munkaviszony és az előző határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül kötött másik határozott idejű munkaviszony időtartamát is. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítható, illetve az előző munkaviszony megszűnésétől számított hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony köthető a munkáltató jogos érdekeire tekintettel, természetesen munkavállalóét sem.


Határozatlan idejű (tartós munkaviszony)

A felek szándéka szerint, ha nem határozzák meg a munkaviszony időtartamát, vagy azt "határozatlan időre" teszik meg, a szerződés határozatlan időre jön létre.

 

A szabadságolások kérdése – Munka Törvénykönyve szabadság 2021-ben


A Munka Törvénykönyve szabadság kérdésében is egyértelműen rendelkezik. A megszolgált szabadság időtartama húsz munkanap. A munkavállalók az életkoruktól függően 1-10 nap plusz szabadságra jogosultak. A szülőknek is van extra lehetőségük, jogosultak a gyermekek után járó plusz szabadságra (egy gyermek után 2 nap, két gyermek után 4 nap, naptári évenként legfeljebb 7 nap). A munkavállaló, naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságra jogosult arra az időtartamra, amely alatt a munkavállaló munkaképtelen. A szabadnapokat a munkáltató a munkavállaló meghallgatását követően ütemezi be.

A munkaviszony első három hónapjának kivételével a munkáltató a szabadságból egy adott évben hét munkanapot legfeljebb két részletben, a munkavállaló által kért időpontban köteles kiadni, azonban a munkavállalónak legalább tizenöt nappal korábban értesítenie kell a munkáltatót erről a kéréséről.

A Munka Törvénykönyve fizetés nélküli szabadság 2021-es szabályozása szerint, ez egy kvázi rendkívüli lehetőség, de vannak kötelező esetek is a magyar Munka Törvénykönyve szerint. A munkavállalónak a fizetés nélküli szabadság iránti kérelmét írásban, legalább tizenöt nappal korábban kell a munkáltató tudomására hozni.

A fentieken kívül a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével fizetés nélküli szabadság is lehetséges, azonban ezt a Munka Törvénykönyve nem szabályozza.

 

A munkaviszony megszüntetésének esetei


A felek szándékától függően. Magyarországon a munkaviszony háromféleképpen szüntethető meg: közös megegyezéssel, felmondással, felmondás nélküli felmondással.


Felmondással történő megszüntetés

A munkaviszonyt a munkavállaló és a munkáltató felmondással is megszüntetheti. Ha a felek megállapodnak, akkor a munkaviszony a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb egy évig nem szüntethető meg ilyen módon. A munkáltatónak írásban kell indokolni az elbocsátást. Az indoklásnak egyértelműen meghatározottnak, hitelesnek és lényegesnek kell lennie. A felmondás indokai lehetnek a munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével kapcsolatosak.


A munkáltató jogosult a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetni:

-        ha felszámolási vagy csődeljárás alatt áll

-        a munkavállaló képességével kapcsolatos okokból

-        ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső okok miatt már nem lehetséges.


A munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt:

-        terhesség alatt

-        szülési szabadság alatt

-        a gyermek ápolása miatt fizetés nélkül igénybe vett távollét alatt


A Munka Törvénykönyve felmondási idő esetén, az egyértelmű 30 nap mellett további meghosszabbodást is engedélyez az alábbi esetekben, ha a munkaviszonyt a munkáltató szünteti meg:

-        3 év elteltével 5 nappal;

-        5 év elteltével 15 nappal;

-        8 év után 20 nappal;

-        10 év után 25 nappal;

-        15 év után 30 nappal;

-        18 év után 40 nappal;

-        60 nappal a munkáltatónál eltöltött 20 év munkaviszony után.


A felek megállapodása alapján a fent említett felmondási idő legfeljebb hat hónappal meghosszabbítható. A határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésének felmondási ideje nem haladhatja meg a határozott időtartamot.


Közös megegyezéssel történő felmondás


A közös megegyezéssel történő felmondást a magyar munka törvénykönyvének kifejezett rendelkezései nem szabályozzák. A közös megegyezéssel történő megszüntetés lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló szabadon, de egyetértésben állapodjanak meg egymással a megszüntetés feltételeiről.


Felmondás nélküli felmondás


A munkáltató vagy a munkavállaló felmondhatja a munkaviszonyt felmondás nélkül, ha a másik fél:

-        szándékosan vagy súlyos gondatlansággal súlyosan megszegi a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségeket

-        egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszonyt ellehetetleníti

A felmondási jog az indokról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított 1 éven belül, bűncselekmény esetén a büntetőjogi felelősség elévülési idejéig gyakorolható. Ha a felmondás nélküli felmondás jogát valamely szerv gyakorolja, a tudomásszerzés időpontja az a nap, amikor a munkáltatói jogokat gyakorló szervként eljáró szervet tájékoztatják a felmondás nélküli felmondás indokáról. Az indokolás a munkáltató vagy a munkavállaló számára is kötelező a felmondás nélküli felmondás esetén.


Kivételként, a felmondási jog indoklás nélkül is gyakorolható:

-        bármelyik fél által a próbaidő alatt;

-        a munkáltató által a határozott idejű munkaviszonyokkal kapcsolatban.

 

Végkielégítés szabályozása


A Munka Törvénykönyve végkielégítést tekintve is tartalmaz iránymutatásokat. A munkavállaló végkielégítésre jogosult, ha munkaviszonya megszűnik:

-        a munkáltató által

-        a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével

-        ha jogutódlás formájában történő átalakulás során az átvevő munkáltató nem tartozik a munka törvénykönyve hatálya alá.


A végkielégítésre való jogosultság csak akkor áll fenn, ha a munkáltatóval a felmondás kézbesítésekor vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor bizonyos (alább meghatározott) időtartamú munkaviszony áll fenn.


A végkielégítés az alábbiakért járó távolléti díj összege:

-        1 hónap, legfeljebb három év szolgálati időre;

-        2 hónap, legfeljebb öt év szolgálati idő esetén;

-        3 hónap, legfeljebb 10 év szolgálati idő esetén;

-        4 hónap, legfeljebb 15 év szolgálati idő esetén;

-        5 hónap, legfeljebb 20 év szolgálati idő esetén; és

-        6 hónap, legfeljebb 25 év szolgálati idő esetén.


A végkielégítés összegét 1-3 havi távolléti díjjal kell növelni, ha a munkaviszony a munkavállaló öregségi nyugdíjkorhatárának elérését megelőző ötéves időszakon belül szűnik meg.


A munkavállaló nem jogosult végkielégítésre, ha:

-        a felmondás kézbesítésének időpontjában nyugdíjas, vagy ha a munkáltató jogutód nélkül szüntette meg a munkaviszonyt

-        a munkavállalót a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával kapcsolatos okokból vagy egészségügyi okokon kívüli okokból bocsátják el

-        határozott idejű szerződéssel foglalkoztatják

 

Munka Törvénykönyve túlóra szabályozása


Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén egy naptári évben 250 óra túlóra megengedett, melyeket a munkavállaló kérésére írásban kell elrendelni. A "túlórázás" az elvégzett munkát jelenti a rendes munkaidőn kívül, a munkaidő-nyilvántartás keretében fedezett órákon felül, adott esetben a bérszámfejtési időszak által lefedett heti munkaidőn felül és az ügyelet időtartama.

 

A hétvégi munkavégzés

A Munka Törvénykönyve hétvégi munkavégzés tekintetében igen furcsán „nyilatkozik”, hiszen a munkajogban nincs olyan kategória, mint a "hétvégi munkavégzés". Ennek megfelelően a munkavállalókat heti két pihenőnap illeti meg, és a pihenőnapok közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Ezért a vasárnapi munkavégzés bizonyos korlátozásokhoz kötött, és csak az alábbi munkavállalói kategóriák kötelezhetők vasárnapi munkavégzésre a rendes munkaidőben:

 

-        a vasárnap is működő munkáltatók munkavállalói a munka jellege miatt vagy abban az esetben, ha a munkavállaló beosztása megköveteli, hogy vasárnap is dolgozzon

-        azok a munkavállalók, akik folyamatos munkavégzési utasítás alapján dolgoznak

-        az idénymunkát végző munkavállalók

-        azok a munkavállalók, akiknek a munkaköre ügyeleti jellegű

-        olyan munkavállalók, akiket két vagy több műszakban foglalkoztatnak

-        külföldön dolgozó munkavállalók

-        részmunkaidőben dolgozó munkavállalók, akik csak szombaton és vasárnap dolgoznak

-        az alapvető közszolgáltatások vagy határokon átnyúló szolgáltatások nyújtásával kapcsolatban dolgozó munkavállalók

-        a magyar kereskedelmi törvény hatálya alá tartozó kereskedelmi tevékenységet folytató munkavállalók

 

Munka Törvénykönyve változások 2021-ben

Az idei esztendőt is sok tekintetben a koronavírus, a járványügyi helyzet befolyásolja, nincs ez másként a munkaerőpiacon. Ha lehetséges, a munkavállalók otthon dolgoznak, amennyiben ez nem megoldható, akkor szabadságra küldik őket. A legrosszabb esetben pedig a munkaviszony megszüntetésére is sor kerülhet. Nézzük tehát az alábbiakban a legaktuálisabb változásokat.


 Otthoni munkavégzés

A közös megállapodás kötelezettsége továbbra is megmarad ebben az esetben is, azonban a felek az Munka Törvénykönyve szabályozásától közös megegyezéssel eltérhetnek. A felek megállapodásának továbbá már nem kell formalizált munkaszerződés módosításban megtörténnie.


Otthoni munkavégzés körülményei munkavédelmi szempontból

A munkáltató munkavédelmi kötelezettségei is változnak, gyakorlatilag a felelősség tekintetében enyhülnek. Ez annak köszönhető, hogy az otthon történő munkavégzés esetén a munkavállaló választja meg a „körülményeket”. Csupán annyi a feladata a munkáltatónak, hogy távmunka esetén tájékoztatást nyújtson a szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól.

 

Juttatások a magyarországi munkavállalók részére

A juttatásokat Magyarországon sokféleképpen lehet rendszerezni, sokféle juttatásnak van étkezési célja, jóléti célja vagy szociális célja. Gyakori az is, hogy a munkáltató költség-hozzájárulást ad a munkavállalónak, például munkaruha hozzájárulás.


A munkáltató által adott juttatások lehetnek:

-        fix (a juttatás minden munkavállaló számára azonos, például 20.000 Ft étkezési utalvány minden munkavállalónak/hónap)

-        választható (a juttatásokat a munkáltató választhatja ki a juttatások listájából egy meghatározott összeg keretein belül) - a "cafeteria-rendszer" nevű választható juttatás


Leggyakoribb juttatások Magyarországon:

-        Utalványok

Erzsébet-utalvány (feldolgozatlan élelmiszerek támogatása) iskolakezdési utalvány; kulturális utalvány; ajándékutalvány.

SZÉP kártya - a kártyának 3 "zsebe" van, mindegyik zsebből más-más költség finanszírozható ott, ahol a kártyát elfogadják. (éttermi étkezés, szállás, kultúra)

-        Helyi tömegközlekedési bérlet

-        Egészségpénztári kártya

-        Önkéntes nyugdíjpénztári kiegészítések